Capacitación

Introducción

La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la misma. Además de que las empresas se ven obligadas a impartirla de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo Mexicana.

Sin embargo, resulta una obligación y de ninguna forma implicará una carga para la empresa y sí, puede tomarse como una ventaja competitiva. Hoy en día, con el gran alcance, velocidad y accesibilidad a la tecnología, mientras mas comunicados y relacionado esté una empresa mejor y mas rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto, es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación.

La capacitación empresarial es un proceso continuo que debe ser planteado en base a las necesidades reales de cada organización, y orientarse al desarrollo de habilidades y conocimientos que ayuden al trabajador en su cotidianidad laboral, ayudando a mejorar su desempeño y ofreciéndole la posibilidad de carrera dentro de la empresa.

Se considera que una planificación adecuada del componente humano requiere una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia supervivencia.

Desarrollo

 En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:

1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.

2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.

3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación.

La organización que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.

La capacitación beneficia a las personas favorablemente en la organización, ya que:

     - Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
- Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
- Permite el logro de metas individuales.
- Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de políticas, ya que:
- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
- Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
- Hace viables las políticas de la organización.
- Alienta la cohesión de grupos.
- Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
- Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

  

Modalidades practicas de capacitación

● CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.

● CURSOS INTERNOS: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración

● SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central.

● CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualización generalmente se programan se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.

Conclusión

Beneficia a las organizaciones, pues:

•     Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
•     Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
•     Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
•  Crea mejor imagen.
•  Mejora la relación jefes – subordinados.
•  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
•  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
•  Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
•  Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
•  Ayuda a mantener bajos los costos.

Referencias

Sin Autor. (11 de Julio 2014). La importancia de un proceso de capacitación continua. 30 de Junio 2016, de Wormhole. Sitio web: http://www.wormholeit.com/es/novedades/480-la-importancia-de-un-proceso-de-capacitacion-continuo-en-las-empresas

Asunción Díaz. (Sin Fecha). Importancia de la Capacitación Empresarial. 30 de Junio 2016 de Junio 2016, de Cincel Sitioweb: http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.html

Administración de Personal. (viernes, 19 de diciembre de 2008). Capacitación y Adiestramiento de Personal. 30 de Junio 2016, de Administración de Personal Sitio web: http://facapersonal.blogspot.mx/2008/12/capacitacion-y-adiestramiento-de.html

PLAN DE VIDA

Un proyecto de vida es un plan personal a largo plazo que se piensa seguir a lo largo de los años. Muchas personas fiamos un proyecto de vida en base a una carrera universitaria, un trabajo, una pareja, formar una familia.

¿Qué es un proyecto de vida?

El proyecto de vida será lo que marque la existencia de una persona. Se supone que alguien piensa en su proyecto de vida cuando alcanza cierta madurez, sobre todo después de los 20 años o aún más. Como sabemos, la madurez no es algo que llegue igual para todos.

La idea que tengamos a futuro sobre nuestra vida dependerá de dos cosas:

•           En primer lugar depende de cómo nos hayan educado. Si nuestros padres nunca nos empujaron a tener aspiraciones, no nos explicaron que uno llega a ser grande de la mano de la educación y demás, no habremos adquirido el impulso o la motivación necesarios para auto superarnos y nuestro proyecto de vida será totalmente plano.

•           En segundo lugar, depende de nuestra personalidad. Si nosotros no queremos ser nadie, no nos interesa llegar a cumplir ciertos objetivos, un proyecto de vida tendremos sí o sí, pero nada parecido a lo ideal.

Tres pasos para lograr mi proyecto de vida

En primer lugar, decidí dedicarme a la autorreflexión. Es necesario analizar nuestra vida hoy (viendo qué queremos cambiar, qué dejaremos como está, etcétera), nuestras verdaderas necesidades, fijar objetivos, pensar en metas que nos llevarán a ellos, visualizar cómo lograr todo aquello que quieres y no dejar de creer en el poder de la imaginación: está probado que visualizar situaciones e ideas nos ayuda a ser más positivos y, por lo tanto, a lograr llegar a eso.  

En segundo lugar, maximizar el optimismo y la confianza en ti mismo. Ser optimista no siempre es fácil, pero si logramos cumplir con esta característica nuestra vida será más fácil, ya que veremos siempre el lado bueno de todas las cosas que nos ocurren. Conseguir ser una persona optimista es una cuestión de ejercitación diaria, no hay otra forma de ser optimista que mantenerse así día a día.

La confianza en uno mismo puede verse afectada por situaciones que hayamos atravesado y nos hayan traumatizado, pero al igual que el optimismo, es necesario ejercitarla para lograrla. Comencemos un día a sentir confianza en lo que somos, a aceptar sobre todo lo que somos y a partir de allí nos sentiremos distintos.

Por último, tenemos que entender que el proyecto de vida es un proceso que no se logrará de la noche a la mañana ni mucho menos, ya que como la propia frase lo dice, es necesario atravesar la vida para ir logrando cada objetivo. Lograr cada cosa que nos propongamos es cuestión de ser pacientes: este trayecto no es para ansiosos.

La pirámide de las necesidades que propone Maslow explica que cuando se superaron las necesidades básicas, surgen otras necesidades. Con mi proyecto de vida, se detectaron esas necesidades. Es importante que cuando se vayan logrando tus metas, deberías ponerte otras que sean un poco más difíciles o que simplemente sean diferentes.

MI PLAN DE VIDA:

Diferencia entre Capacitación y Desarrollo de Personal.

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Con el propósito de conseguir cumplimiento del personal y adaptación y persistencia tanto de actitudes y comportamientos de estos miembros organizacionales, las empresas han acudido cada vez con mayor fuerza a jornadas de capacitación que cobraron cada vez más fuerza a partir de la segunda mitad del siglo pasado.

Así tenemos que;

Capacitación: Es preparar a la persona para un determinado puesto.

Desarrollo de personal: Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo.

Objetivos de la Capacitación y Desarrollo:

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

  

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

· Crea mejor imagen.

· Mejora la relación jefes-subordinados.

 · Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

· Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

· Ayuda a mantener bajos los costos.

· Elimina los costos de recurrir a consultores externos

Desarrollo de Personal

Se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actudinal, ético y su preparación para el desempeño de funciones más complejas.

Además incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, y se adapten a los cambios culturales de las organizaciones.

Beneficios del desarrollo de Personal

Brinda a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.

·         Acortar el tiempo de aprendizaje

·         Mejorar la eficiencia y la efectividad

·         Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos	Desarrollo	Capacitación
Qué transmite	Transformación, visión	Conocimiento
Carácter	Intelectual	Mental
Dónde se da	Empresa	Centros de trabajo
Con qué se identifica	Saber (qué hacer, qué dirigir)	Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje		Cognitiva

Mauro Godoy. (8 de Enero 2013). Capacitación y Desarrollo. 14 de junio 2016, de In SlideShare Sitio web: http://es.slideshare.net/MauroGodoy2/capacitacion-y-desarrollo-15910140

Milagro Pérez. (26 de enero 2012). Desarrollo de Personal. 14 de junio 2016, de in SlideShare Sitio web: http://es.slideshare.net/Milagrosperez/desarrollo-de-personal.

Antecedentes de la capacitación en México

ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

En las sociedades antiguas, no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.

MÉXICO PREHISPÁNICO

En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo.

MÉXICO COLONIAL

Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, Las Cartas de Indias establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje.

MÉXICO, POSTERIOR AL 1800

Existían artesanos - jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. Con el progreso industrial el sistema de aprendices dejo de satisfacer los requerimientos en cuanto a habilidades y conocimientos para el nuevo orden y procesos productivos que eran cada vez más complejos.

MÉXICO EN EL PORFIRIATO (1876 – 1911)

La tierra era casi la única fuente de trabajo y de riqueza en México y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos, hombres, mujeres y  niños eran sometidos a condiciones infrahumanas. Tras asumir la presidencia de la república, a consecuencia del movimiento armado revolucionario de 1910, Francisco I. Madero decreto el 18 de diciembre de 1911 la creación del departamento del trabajo, dentro de lo que era la secretaría de fomento, colonización e industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema conciliatorio.

MÉXICO 1915 REVOLUCIÓN MEXICANA

Durante el mandato de Venustiano Carranza, el departamento del trabajo se incorporo a la secretaría de gobernación y al mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123, decretó los derechos de los trabajadores.

El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.

Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.

Tenemos en nuestro país la Secretaria Del Trabajo Y Previsión Social, institución que vigila no solo el proceso de contratación de empleados de cada empresa, sino además ver que cuente con un entrenamiento y capacitación adecuado para realizar sus actividades laborales dirigidas al puesto a ocupar y al área específica en donde realizará sus funciones

Desde 1971, esta Secretaria realiza acciones para garantizar y supervisar formalmente a todas las empresas la formación profesional de sus trabajadores, y se crea un departamento de Vigilancia de la Capacitación del Trabajador, supervisada por la Dirección General del Trabajo.

Josúe Illescas Carrillo. (2012). Historia de la Capacitación en México. 07 de Junio 2016, de Slideshare.net Sitio web: http://es.slideshare.net/yezkas-yeye/historia-de-la-capacitacin-en-mxico-13003747?from_action=save

Ana Maria Aldana Carpio. (Mayo 2012). Historia de la Capacitación en México. 07 de Junio 2016de Junio 2016, de Blogspot.mx Sitio web: http://contextoadministrati.blogspot.mx/p/historia-de-la-capacitacion-en-mexico.html